Le mode de rémunération prévu au contrat de travail d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 5 Mai 2010.

Elle va même plus loin puisqu’elle a donné raison au salarié d’avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur car ce dernier avait modifié sans son accord son mode de rémunération.

Pour surprenante qu’elle paraisse, cette décision n’est que la confirmation d’une jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 28/01/1998 ; 30/05/2000).

La rémunération, au même titre que les fonctions et l’amplitude horaire, constitue un des éléments substantiels du contrat de travail que l’employeur ne peut modifier sans l’accord préalable du salarié.

A défaut, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail constituant un manquement à ses obligations par l’employeur justifiant le cas échéant la rupture à ses torts ouvrant droit à des dommages-intérêts en faveur du salarié.

Toutefois, s’agissant d’une augmentation objective de la rémunération (par exemple +10%), la solution gagnerait à être plus souple.

D’ailleurs, dans la pratique, la plupart des augmentations sont annoncées verbalement et confirmées dans la fiche de paye du mois suivant.

Mais, eu égard à la jurisprudence constante, et afin d’éviter des contestations éventuelles en matière de modification de la rémunération variable, de plan de rémunération (pay plan annuel) et de bonus, mieux vaut prévoir par écrit toutes les modifications, même légères et/ou plus avantageuses.

Alors, augmenter ‘oui‘ mais sans accord préalable du salarié ‘non‘ !