Les salariés

entretien annuel

C’est quoi ? un rendez-vous entre l’employeur et ses salariés.

Son but : évaluer les compétences professionnelles du salarié, ses points forts et ceux à améliorer et fixer les objectifs pour l’année suivante (article L.1222-1 du Code du travail).

 

Attention : ne pas confondre avec l’entretien professionnel, qui lui porte sur les perspectives professionnelles du salarié et qui a lieu tous les deux ans.

Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens annuels d’évaluation dans son entreprise.

C’est un droit qui relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc. 10 juillet 2002 n°00-42.368).

Sauf si la convention collective l’impose !

 

Avant l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur doit :

  • Informer individuellement ou collectivement les salariés des techniques et méthodes utilisées (article L.1222-3 du Code du travail).


A défaut, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie de l’existence d’un préjudice (Cass. Soc. 21 novembre 2006 n°05-40.656).

  • Consulter le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

  • Informer et consulter le Comité d’entreprise (CE) (article L.2323-27 du Code du travail).

  • Si des données personnelles collectées par l'employeur au cours des entretiens sont enregistrées dans un fichier informatique, l’employeur doit déclarer à la CNIL le dispositif d'entretien d'évaluation (Loi 6 janvier 1978 et Cass. Soc. 28 novembre 2007 n°06-21.964).

Durant l’entretien :

  • Le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre (sauf abus de droit de l’employeur).
    En effet, son refus peut être sanctionné par l’employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave

  • Le salarié répond de bonne foi aux questions posées par l’employeur

  • Le salarié ne peut pas exiger d’être assisté par un représentant du personnel contrairement à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire (Cass. Crim. 11 février 2003 n°01-88.014).

  • Le dispositif d’évaluation doit être licite c'est-à-dire que les méthodes et techniques utilisées ne doivent porter que sur les qualités professionnelles du salarié et non sur sa vie privée (article L.1222-3 du Code du travail).

 

Après l’entretien :

  • Les résultats de cette évaluation doivent rester confidentiels (article L.1222-3 du Code du travail)

  • Le salarié dispose d’un droit d’accès aux rapports d’évaluation

  • L’employeur remet généralement au salarié un compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié n’est pas obligé de signer

  • L’employeur ne peut pas par la suite modifier le compte-rendu

  • Le salarié peut demander copie du document comportant des données d'évaluation, ainsi que la signification des codes et valeurs qui lui sont appliqués.



En pratique -> le salarié se voit remettre une copie sur laquelle il pourra mettre ses commentaires. Cela peut être l’occasion de dénoncer un mal être, une souffrance au travail.

 

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