Actualité juridique

le dépassement du temps partiel ne fait pas un temps plein

Le non-respect d’horaires à temps partiel ne justifie pas la requalification du contrat de travail en un temps plein.

C’est ce qu’à jugé la Cour de cassation le 14 décembre 2016.

L’histoire était la suivante : le temps de travail d’une salariée était passé de 9 heures à 6 heures par semaine, à sa demande, du fait de son embauche chez un autre employeur. Par ailleurs, bien que disposant d’horaires prédéfinis affichés sur son lieu de travail, elle prenait l’initiative d’effectuer son travail à sa convenance. Elle avait demandé la requalification de son contrat en un contrat de travail à temps plein.

La Cour de cassation rejette le raisonnement de la salariée car « la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».
Par conséquent, son temps partiel n’avait pas à être requalifié en temps plein.

 

Chers employeurs, soyez vigilants :

  • Un contrat de travail à temps partiel doit être écrit et notamment préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (article L.3123-6 du Code du travail)

  • Si la mention des horaires n’y est pas exigée (Cass. Soc 14 décembre 2016 n°15-16.131), une clause du contrat doit néanmoins indiquer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (article L.3123-6 du Code du travail).

 

Chers salariés, attention :

  • Lorsque le contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la durée du travail et sa répartition, le contrat est présumé à temps plein (Cass. Soc. 11 mai 2016 n°14-17.496)

  • L’employeur peut écarter cette présomption en prouvant que malgré l’absence de ces mentions dans le contrat de travail, le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur (Cass. Soc. 14 décembre 2016 n°15-26.136)

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