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Licenciement et CDD

Licenciement et CDD

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail.

Seul le salarié sous CDI peut faire l’objet d’un licenciement, ce qui exclut par conséquent ce mode de rupture dans le cadre d’un CDD.

Quand prend fin le contrat de travail à durée déterminée ?

Quels sont les conséquences d’une rupture anticipée du CDD ?

Le Cabinet TOUBOUL, expert en droit du travail, apporte quelques éléments de réponses.

La fin du contrat à durée déterminée

Le CDD s’il est assorti d’un terme précis, il prend fin à l’arrivée du terme prévue par les parties.

Si le CDD a été conclu sans terme précis, alors la réalisation de l’événement met fin au contrat de travail du salarié.

Est-ce que les parties peuvent rompre de manière anticipée au contrat de travail ?

En principe non.

Exceptionnellement les parties peuvent rompre d’un commun accord de manière anticipée le CDD.

Aussi, en cas de faute grave de l’une des parties ou force majeure, le contrat de travail peut être rompu avant l’échéance du terme.( article L.1243-1 du code du travail )

Quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée du CDD par l’une des parties ?

Si l’employeur est à l’initiative de la rupture

Le salarié a droit au versement de dommages intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice d’une indemnité de fin de contrat (article L.1243-4 du Code du travail)

Si le salarié est à l’initiative de la rupture

Article L.1243-3 du Code du travail : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. »

Les droits du salarié en fin de contrat

Article L.1243-8 du Code du travail

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

L’article L.1243-10 du Code du travail prévoit les cas dans lesquels l’indemnité de précarité n’est pas due :

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l’article L. 1242-2 ou de l’article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure

Comment Me TOUBOUL vous accompagne dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à durée déterminée ?

Maître TOUBOUL expert en droit du travail :

  • Vous conseille sur les cas de rupture anticipée du CDD
  • Sur la détermination du montant de l’indemnité de précarité en fin de contrat

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