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Licenciement pour motif personnel

Licenciement pour motif personnel

Vous venez de recevoir votre convocation à entretien préalable.
Ou, vous venez de recevoir votre lettre de licenciement et vous cherchez un avocat pour contester votre motif licenciement et éventuellement la procédure de votre licenciement.
Le Cabinet TOUBOUL, avocat en droit du travail, vous assiste et vous défend.
Appelez-nous pour avoir un bref échange téléphonique au cours duquel le Cabinet TOUBOUL vous donnera ses premiers conseils.
Notamment, en vue de l’entretien préalable éventuellement. Le cabinet TOUBOUL vous briefera sur les choses à faire et celles à ne surtout pas faire et sur vos droits.
Puis une fois votre lettre de licenciement reçue, prenez rdv avec le Cabinet TOUBOUL pour connaître la stratégie et l’opportunité de contester votre licenciement.

C’est quoi un licenciement selon le Code du travail ?

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. Soc. 27 mai 1998 n°96-41.276).
Selon le Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail).

Vous avez dit ‘Licenciement pour cause réelle et sérieuse’ ?

La cause doit d’abord être réelle, ce qui implique trois caractéristiques cumulatives :

  • La cause doit être objective : c’est-à-dire en pratique qu’elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables (Cass. Soc. 14 mai 1996 n°94-45.499) ;
  • La cause doit exister : ce qui signifie que le motif invoqué et le fait allégué doivent être établis (Cass. Soc. 9 avril 1987 n°84-43.357) ;
  • La cause doit être exacte : ce qui veut dire que les faits invoqués et le motif doivent être la véritable raison du licenciement (Cass. Soc. 10 avril 1996 n°93-41.755).

La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués et les griefs articulés doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

A défaut de cause réelle et sérieuse, le licenciement sera déclaré licenciement abusif et sera invalidé.

A savoir : sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Le licenciement pour cause personnelle est possible :

  • pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié)
  • ou pour motif non disciplinaire (en cas d’insuffisance professionnelle, inaptitude physique ou absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail)

Attention : le licenciement pour motif personnel est applicable uniquement aux salariés en CDI. Pas de licenciement pour les salariés en CDD : soit le CDD prend fin en arrivant à son terme soit il est rompu de façon anticipée pour un des 5 motifs prévus par la Loi.
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement de droit commun.

Entretien préalable de licenciement

Nombreux sont les clients qui contactent le Cabinet TOUBOUL dès lors qu’ils reçoivent leur convocation à entretien préalable.
A savoir : l’entretien préalable est un droit. Un salarié peut donc y renoncer et ne pas s’y présenter sans commettre la moindre faute.
Si vous souhaitez vous y présenter, le cabinet TOUBOUL peut vous conseiller en amont sur les choses opportunes à dire ou pas.
A savoir : un avocat ne peut pas assister un salarié au stade de l’entretien préalable.
En fonction de la taille de l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un DP ou membre du CSE ou par un Conseiller du salarié (référencé sur la liste départementale qu’il pourra se procurer à la mairie ou à l’Inspection du travail).
On parle de quoi pendant l’entretien préalable ?
Du motif de licenciement envisagé en principe.
Mais la jurisprudence est venue préciser que l’employeur peut licencier sur un motif non évoqué en entretien préalable…

Motifs de licenciement

Il existe 2 grands motifs de licenciement :

  • Licenciement pour cause personnelle :
    A l’intérieur, on trouve le licenciement pour motif disciplinaire dont notamment le licenciement pour faute lourde, le licenciement pour faute grave. (ex : licenciement pour abandon de poste)
    Le licenciement pour motif non disciplinaire correspond au licenciement pour cause disciplinaire mais qui ne procède pas d’une faute du salarié : il en est ainsi du licenciement pour insuffisance professionnelle.
  • Licenciement pour cause économique

Protection contre le licenciement

Certains salariés sont protégés contre le licenciement :

  • Ainsi, lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CSE…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’Inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
  • De même, la femme enceinte et/ou en congé maternité est protégée contre le licenciement
  • Le salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié en raison de son arrêt maladie
  • Le salarié en maladie professionnelle et ou en accident du travail est protégé contre le licenciement

Indemnité de licenciement

Quand vous êtes licencié, sauf faute grave ou lourde, vous avez droit à une indemnité ou prime de licenciement.
Son montant est calculé soit en fonction de la loi (1/4 de mois par année d’ancienneté) soit en fonction de la convention collective si elle vous est plus favorable.

Contestation du licenciement

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.
Le Conseil de prud’hommes compétent est en principe celui du lieu du travail.
La section du conseil de prud’hommes à saisir est :

  • dans le cas du licenciement d’un cadre : la section Encadrement
  • et pour les autres salariés non cadres, celle qui correspond à l’activité principale de l’entreprise (commerce, industrie, activités diverses).

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

  • proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ;
  • si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires.

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